総務文教常任委員会　令和４年９月２日（金）（１）

（開会前）

※ 日程確認

（開 会）

委員長（諏訪部君）：ただいまより、総務文教常任委員会を開会いたします。（１３：２８）
本日の日程は、開会前に確認いたしましたとおり、次第に記載のとおり進めてよろしいでしょうか。（了）そのように確認いたします。
総務部入室のため、暫時休憩いたします。（１３：２９）

委員長（諏訪部君）：委員会を再開いたします。（１３：２９）
１付託案件の審査、（１）議案第４３号 地方公務員法の一部改正に伴う関係条例の整備に関する条例の制定についてを議題と致します。
本件に対する説明を求めます。

人事制度・人材育成担当参事：私から、地方公務員法の一部改正に伴う関係条例の整備に関する条例の制定について説明を申し上げます。
資料１ページから２ページは、昨日の定例会初日に御説明いたしました提案理由説明書の写しとなります。
資料３ページをお開きください。
初めに、１条例の構成ですが、この条例は、第１条から第１１条で構成され、それぞれの条で改正する条例は、資料のとおりです。
次に、２概要ですが、（１）定年の引上げについては、現在、６０歳としている職員の定年を国家公務員に準じて２年に１歳ずつ６５歳まで段階的に引き上げます。
次に、（２）管理監督職勤務上限年齢制の導入については、市立病院の医師を除き、職員が管理職手当の支給を受ける管理監督職として勤務できる年齢を６０歳までとする管理監督職勤務上限年齢制を導入します。
この制度は、組織全体としての活力を維持するため設けられたもので、管理監督職を占める職員が６０歳に到達した日以後の最初の４月１日に、非管理監督職の最上位の職である主幹職に降任いたします。
なお、非管理監督職である主幹職以下の職員は、６０歳に到達した日以後、最初の４月１日以降も降任せずに、同じ職位で勤務いたします。
次に、（３）定年前再任用短時間勤務制の導入については、６０歳以降の職員の多様な働き方を確保するため、新たな制度として定年前再任用短時間勤務制を導入します。
この制度は、本人の意向により、６０歳に到達した日以後の最初の３月３１日で退職し、定年前再任用短時間勤務職員として定年まで勤務することができ、その勤務条件は、現行の再任用制度（短時間勤務）と同様です。
なお、定年の引上げが完了するまでは、６０歳に達する前に定年を迎える職員も、暫定再任用職員として勤務できます。
次に、（４）６０歳超の職員の給料月額７割措置については、当分の間、職員が６０歳に到達した日以後の最初の４月１日以後、当該職員が受ける給料月額の７割水準とする措置です。
この措置は、国家公務員が民間企業における高齢者雇用の実情などを踏まえたものであり、当市においても、国家公務員に準じて７割とします。
資料４ページをお開きください。
次に、（５）再任用条例の廃止については、定年の引上げにより、現行の再任用条例は廃止いたしますが、定年の段階的な引上げ期間においては、年金受給開始年齢までの継続的な勤務を可能とするため、現行と同様の再任用制度、暫定再任用制度を設けます。
次に、（６）その他については、地方公務員法の改正に伴い生じた条項ずれなどについて、所要の改正を行います。
最後に、３施行期日ですが、令和５年４月１日から施行します。
ただし、令和５年３月３１日までに実施する給与等に関する情報提供に係る規定は、この条例の公布の日から施行します。
なお、資料５ページから２６ページまでは、条例改正の新旧対照表となっていますので、御参照願います。
以上です。

委員長（諏訪部君）：ただいまの説明に対し、質疑ございませんか。

稲守君：これは、定年が６５歳となる移行期間の雇用と年金支給の空白をなくするための制度改正だと理解しているのですけれども、内容の点でいろいろな課題があると思いますので、お聞きします。
江別市職員定数条例の一部改正については、以前に退職補充を原則としていますけれども、制度移行期間中に退職者がいない年がありますが、これについては、依然、空白のないように、将来、団塊ジュニア世代の定年も見据えながら標準化するよう定員管理の中で対応して、無理のないよう採用を続けると聞いています。
そういったことは理解しておりますが、課題として、役職定年の導入による主幹職の方の増加、そして、特例任用による組織の新陳代謝、また、先ほどもありましたけれども、定年前再任用短時間勤務職員、それ以外にも定年延長、暫定再任用職員という形で、３つの様々な任用が混在しています。
そのような中で、配置や職務内容についての検証など、そして、定年延長者や若年層のモチベーションのみならず、行政運営に支障が出ない職場環境を人員確保と連動して検討、さらには、高齢期の職員の働く環境の整備ですけれども、体の変化により退職時と同等の勤務が困難になり、重労働になることに対する業務の軽減なども考慮した職場環境の改善が必要と考えます。
今、お聞きした課題についての認識、また、それに対する改善策がありましたら、お考えをお聞きします。

人事制度・人材育成担当参事：定年の引上げの制度につきましては、令和５年４月１日から施行ということで御説明申し上げたところでございます。
定年の引上げによる課題としましては、まず、この定年制度が公務員で始まりましたのが昭和６０年３月３１日からでございます。その後、公務員制度上初めてと言われるところでございますが、役職定年制が始まります。このため、６０歳から６５歳の公務員、本来は、退職して再任用として活躍している職員が、退職せずにそのまま職場に残ることが起こります。
人間関係などいろいろとございますが、一番問題になるのが、やはり６０歳から６５歳の役職定年をした職員、また、役職定年されていない職員もそうですけれども、どのような形でモチベーションを保って仕事をしていくか、その結果、組織の在り方がどのようになるかというところが一番の課題になるのではないかと考えております。
課題解決につきましては、まず、国の制度でございます役職定年制度は、先ほど委員が御案内のとおり、若年層、中堅層の職員のモチベーションを高め、承認する場をつくるという意味でつくられた制度でございます。このことによって組織の活力、原則、６０歳を超えた管理監督職員がいないという状況になりますので、その分、若手の職員、中堅の職員が新陳代謝を図るという形で、組織の活力を維持するという形になっております。
この部分が、担当として考える課題でございます。

稲守君：そのような形で主幹職が増加する、退職する方が順繰りに代わっていくので、なかなか上の人数が減らず、下から入ってくることも、採用などいろいろと考えると難しいかもしれないですけれども、そういったところも加味しながら進めていただきたい、このように考えます。
もう１点、新旧対照表の９ページの最後のところですけれども、年齢６０年に達する日以後に適用される任用及び給与に関する措置の内容その他の必要な情報を提供するものとするとともに、同日の翌日以後における勤務の意思を確認するよう努めるものとすると書かれております。こちらは、本人が忘れるということはないと思うのですけれども、努めるとなりますと、意思を確認する必要があるのかないのかが少し曖昧な感じがしましたので、もし今後考える機会があるのであれば、ここは必ず聞くというような形の文言に変えてはどうかと思いましたので、これは要望として終わります。

委員長（諏訪部君）：ほかに質疑ございませんか。

佐藤君：何点か、確認させていただきます。
初めに、再任用制度を廃止して新しく定年前再任用短時間勤務制を導入されるのですけれども、再任用制度と何か違いがあるのか、そのまま継続して導入されるのか、お伺いします。

人事制度・人材育成担当参事：先ほど御説明した中に再任用制度がたくさん出てきましたが、定年前再任用短時間勤務制につきましては、新たな制度と考えていただければよろしいと思います。
新たな制度というのは、６０歳以上になりましたら、フルタイムで働くか、あるいは、短時間で働くかの２つの選択になります。その２つの選択のうちの１つとして、多様な働き方を支えるために短時間で働きたい人が働くために活用する、それが定年前再任用短時間勤務制度という位置づけになります。

佐藤君：そうしましたら、今までの再任用制度の待遇や給与の面について、新しく導入される制度との違いはあるのでしょうか。

人事制度・人材育成担当参事：待遇につきまして、現行の再任用制度（短時間勤務）の内容、給与あるいは勤務時間等については、全く同じ勤務条件等になっております。

佐藤君：資料３ページ、（４）の６０歳を超えた職員の給料月額が７割措置ということですけれども、頂いた新旧対照表のところでは適用にならない場合の条件も幾つか書かれていたのですが、よく分からなかったので、具体的にどのような方が適用にならないのか、もう少し詳しく教えてください。

人事制度・人材育成担当参事：６０歳以上の職員の給料月額７割措置の対象とならない職員についてでございますが、対象はいろいろと書かれておりますけれども、江別市だけの例で申し上げますと、市立病院の医師のみでございます。
一般管理職であれば、管理監督職勤務上限年齢制と給料７割がセットになって、６０歳以降は、給料が７割になり、非管理職になります。市立病院の医師につきましては、管理監督職勤務上限年齢制の対象外となるため、役職定年しませんので、同じ役割で勤務することで、７割水準ではなく１０割のまま給与水準が保たれるというところでございます。
そのほか、市立病院の医師の場合は、以前ありました退職延長も同様で、本来、６５歳で退職するところを、６６歳などに延長する場合も１０割で、給料が７割水準にならない形になります。

佐藤君：もう１点お伺いしたいのですけれども、資料７ページのところで、管理監督職勤務上限年齢により降任及び管理監督職への任用の制限の特例が書かれているのですが、具体的にどのような職種が対象になるのでしょうか。また、運営に著しい支障が生じる場合のことなども特例として書かれているのですけれども、具体的にどのような場合が適用になるのかをお伺いします。

人事制度・人材育成担当参事：管理監督職勤務上限年齢における特例についてですが、まず、どのような職かと申しますと、江別市においては、現在のところ対象としている職はございません。
国が設定しているところでは、例えば、技術職、あるいは、この職の方がいなくなったら後任を見つけるのが非常に難しい場合に、そのまま１年、最大３年まで勤務延長することができる職になります。
先ほどの医師の場合は、もともと管理監督職勤務上限年齢制を適用しておらず、この特例とは意味合いが違いますので、江別市では、現在のところ対象としている職種はございません。

佐藤君：消防職員などは対象になると思ったのですが、そうではないということですか。

人事制度・人材育成担当参事：消防職員もかけがえのない職員でございますが、この特例は、新陳代謝で後輩がその職員に代わることができない、あるいは、その方がいなくなるとミッションが達成できないので、そのミッションが終わるまで、その位置づけにいてほしいという職員になります。
消防職員は、組織的にしっかり後輩育成も進んでおりますので、プロジェクトリーダーがいなくなっても、後継者が代わりになるという形になりますことから、今回、その部分は該当にならないと認識しております。

委員長（諏訪部君）：ほかに質疑ございませんか。

岡君：何点か、基本的な確認をさせていただきます。
再任用の理解ですけれども、例えば、その年の定年が６２歳の場合、６０歳、６１歳の人は、この新たな再任用制度を選ぶことができるということでしょうか。
また、６２歳で定年する人は、その後、６５歳まで暫定再任用制度の適用を受けることができると理解しているのですけれども、このような理解でよろしいでしょうか。

人事制度・人材育成担当参事：そのとおりでございます。

岡君：次に、給料月額７割措置についてお伺いしますけれども、管理職の場合、例えば、課長職だった場合は、役職としては課長ではなくなるけれども、給料は課長職の給料表の級を引き継いだまま７割水準になるのか、それとも、降任ということで級自体が課長ではなくなるのか、その辺の理解が不足しているので、改めて御説明をお願いします。

人事制度・人材育成担当参事：役職定年に伴う給料月額７割措置ということでございますが、運用面から申しますと、まずは役職定年が先に起こる形になります。
課長職の例で御説明いたしますと、課長職の給与は６級職になります。６級職から非管理職の最上位の級に降任することになりますので、５級職の主幹職に一度降任することになります。降任後、降任した５級職の保障される給料の７割が４月１日役職定年した後の給料という形になります。

岡君：そうなると、管理職の方は、５級の最上位掛ける０．７になり、管理職未満の方は、単純にその級掛ける０．７になるという理解でよろしいでしょうか。

人事制度・人材育成担当参事：６級職から５級職になる場合、テクニカルな話ですけれども、何級何号俸の場合は何級何号俸に降任するという表がございまして、その表に基づいて一人一人違う形になります。
非管理職と管理職の手続につきましては、委員が御指摘のとおりでございます。

岡君：先ほど出てきた課題の部分で、特に、管理職から降任した方のモチベーションなど組織の在り方や、部長職だった方が自分の部下になるような、年下上司の問題と思いますけれども、そういった組織の在り方が課題というようにお話をされていました。
条例は制度的なものでしょうけれども、組織論としてはなかなか難しいところも出てくるのではないかと課題を感じているのは私もそのとおりでございます。
それに対してどのような対応をされようとしているのか、先ほど御答弁がなかったようですけれども、現時点で、担当として、何かあればお伺いします。

人事制度・人材育成担当参事：定年引上げによる課題の対応につきまして御説明申し上げます。
まず、１点目につきましては、定年の引上げ制度の趣旨でございます。趣旨につきましては、６０歳以上の職員が、経験と知識を生かして、その専門性によってさらなる活躍をしてもらうという制度でございます。
そのために、まず、一つの方法としては、現行、再任用制度でも行われておりますが、本人の希望をお聞きした上で、さらに、本人の職歴、得意分野等を面接などで確認し、その上で配置を考えていくというところが一つの方法ではないかと考えております。
もう一つにつきましては、地方公務員はいろいろな職種がございます。先ほどお話のありました消防職のほか、加齢とともに身体機能がそのまま職務に影響するような職など、いろいろとございます。
そのような場合につきましては、先ほど説明しましたように、まずは活躍してもらうことが第一でございますが、一定程度職務についても配慮が必要な職もございます。
職務の配慮という部分は、現在も行われております労働安全衛生活動もしくは職場の改善といったものを含めて、働きやすい職場を目指していく、そして、その職員が最後まで働ける職場を目指せるように努めていくということを考えております。

岡君：理解を致しましたが、今の部分は、どちらかというと、降任した方のモチベーションをいかに維持していくかといった課題に対する対応というところではないかと思います。それは、それでいいと思いますが、組織の在り方としては、なかなか難しいところが出てくるのではないでしょうか。
単純に定年が５歳延びて、定員数は変わらないとすると、平均的な年齢層が高くなるということも言えると思いますし、その中で、元部長職や元課長職を年齢の若い上司が管理職として対応しなければいけなくなるといった組織論的な難しさについては、なかなか難しい課題だと思いますけれども、ここは総務部長に、現時点で考えられていることがあれば、お伺いします。

総務部長：組織論として、年齢層の高い職員、管理職経験者が主幹職となり、それよりも若い上司の下で働くという組織運営の仕方で、いかにモチベーションを維持しながら、活力ある職場を運営していくのかという御質疑かと思います。
これまでも、総務部では、全庁の職場の組織の在り方について、職員配置運用計画の中で、現場と膝詰めで様々な実情を聴きながら、どういった組織が望ましいかを検討して、それを反映した組織を定期異動などでつくっていこうと努力してきたところであります。
今回の定年の引上げにつきましては、全国的な大きな変革と認識しておりますが、国においても、その辺は、岡委員のおっしゃられた課題についても認識をしておりまして、そのポストの在り方については、十分に検討を進めるようにという通知も出ております。
具体的に、今すぐこういったポストということは申し上げられませんが、例えば、管理職を支えるような主幹職の役割も担っていけるのではないかと思っております。
それぞれの分野、職種に応じたいろいろなポストの在り方がありましょうから、それについては、実際に運用する中で、きちんと詰めていきたいと考えております。

委員長（諏訪部君）：ほかに質疑ございませんか。（なし）
以上で、本件に対する質疑を終結いたします。
次に、（２）議案第４４号 江別市職員の育児休業等に関する条例の一部を改正する条例の制定についてを議題と致します。
本件に対する説明を求めます。

職員課長：議案第４４号 江別市職員の育児休業等に関する条例の一部を改正する条例の制定について御説明申し上げます。
資料２７ページにつきましては、提案理由説明書の写しでありますので、御参照いただきたいと思います。
次に、資料２８ページをお開き願います。
１改正内容でありますが、子の出生後８週間以内の非常勤職員の育児休業について、表に記載のとおり、任期に係る要件を緩和するものであります。
また、子が１歳以降の非常勤職員の育児休業について、夫婦交代での取得など、柔軟な取得を可能とするものであります。
このほか、育児休業の取得回数制限の緩和に伴う規定の整備等を行うものであります。
次に、２施行期日でありますが、令和４年１０月１日から施行しようとするものであります。
資料２９ページから３２ページまでは条例改正の新旧対照表でありますので、御参照いただきたいと思います。
以上です。

委員長（諏訪部君）：ただいまの説明に対し、質疑ございませんか。

相馬君：意味が分からないので、具体的に教えていただきたいと思ってお伺いします。
改正内容の（１）育児休業の取得要件の緩和についてを具体的にもう一度御説明願います。

職員課長：（１）育児休業の取得要件の緩和の内容についてでございますが、主に男性職員を想定したものでございます。
子の出生後８週間以内の育児休業につきまして、女性職員は通常ですと産後休暇を取りますが、男性職員が育児休業をする場合、これまでは、職員がいつまで任用されるかという条件につきまして、その子が１歳６か月になる日まで任期が満了することが明らかでないということで、その対象となる子供が１歳６か月になる日まで、自分が任用される可能性があるという条件がございました。
それがこのたびの改正によりまして、その期間が５７日と６月を経過する日まで任期があるということであれば、この育児休業を取得することができるという改正内容でございます。

相馬君：この場合、育児休業の期間は、１年あるいは３年などという期間の限定があるのでしょうか。

職員課長：育児休業の期間については、原則、子が１歳までということで変更はございません。

相馬君：そうすると、改正前は、任期が１年以上ありますけれども、改正後ですと、任期が６月を経過するまでの間、短くなるということで、この期間であれば、育児休業を１年間取ろうと思えば取れるということでよろしいですか。任期中に育児休業を１年間取るのではなくて、任期が短くても、さらに６か月など延ばすことができるという理解でよろしいでしょうか。
任期が１年６か月あれば、１年間の育児休業を取るというのは期間内ですから理解するのですけれども、１年間育児休業をするのに、自分の任期は半年で終わるとしても、６か月延びるという理解でよろしいのでしょうか。

職員課長：私の説明が足りず申し訳ございません。
育児休業は子が１歳まで取ることができますが、こちらの改正につきましては、子の出生後８週間以内の育児休業の取得要件になりますので、８週間以内の育児休業を取得する場合の要件についての変更となります。

委員長（諏訪部君）：暫時休憩いたします。（１４：０６）

※ 休憩中に、答弁調整を行う。

委員長（諏訪部君）：委員会を再開いたします。（１４：０８）

相馬君：改めて、もう一度、具体的に御説明をお願いします。

職員課長：主に男性が取得する産後パパ育休について、任期に関する要件を短く、より多くの職員が取れるように改正するものでございます。

相馬君：理解が遠くて大変申し訳ありませんでした。
この育児休業中に金銭面での影響はあるのか、お伺いします。

職員課長：育児休業中につきましては、報酬は支給されませんが、雇用保険等から育児休業給付金等が支給されます。

委員長（諏訪部君）：ほかに質疑ございませんか。

佐藤君：（２）育児休業の取得の柔軟化ですけれども、今度、夫婦交代での取得などが柔軟にできるという理解をしたのですが、これまではどのような取得の状況だったのか、お伺いします。

職員課長：これまでは、１歳以降の育児休業につきましては、保育園に入れることができない場合など、特別な場合に認められるものでございました。
条件と致しまして、例えば、女性職員が育児休業を取得した場合で、子供を保育園に入れることができなかった場合については、１歳以降も取得することができましたが、この場合、１歳までは必ず育児休業を取得していたという条件がついておりました。
改正後は、女性職員が１歳まで育児休業した後に、配偶者である男性職員が代わりに育児休業を一定期間取得すると、その後女性職員も改めて育児休業を取得できるようになったという改正でございます。

委員長（諏訪部君）：ほかに質疑ございませんか。（なし）
以上で、本件に対する質疑を終結いたします。
総務部退室のため、暫時休憩いたします。（１４：１１）

※ 休憩中に、議案第４３号及び議案第４４号の今後の審査方法等について協議

委員長（諏訪部君）：委員会を再開いたします。（１４：１３）
休憩中に確認いたしましたとおり、議案第４３号及び議案第４４号につきましては、次回結審を行うこととしてよろしいでしょうか。（了）そのように確認いたします。
なお、結審単位につきましては、１件ずつ行うこととしてよろしいでしょうか。（了）そのように確認いたします。
次回の委員会は、９月２日金曜日午後２時２０分から開催いたしたいと思いますが、よろしいでしょうか。（了）そのように確認いたします。
最後に、２その他について、各委員からございませんか。（なし）
事務局からございませんか。（なし）
以上で、本日の委員会を散会いたします。（１４：１４）